CONDUZIR PEFORMACE

Utilizar uma abordagem sistemática e objetiva de dar ao empregado um feedback sobre a sua análise de desempenho é uma prática de gestão indispensável. Começar com uma preparação sólida, tendo a certeza de que o empregado está bem informado, confortável com o processo e aberto à opinião vai fazer com que seja um evento bem sucedido. Leia o artigo para idéias mais específicas sobre como fazer uma análise de desempenho eficaz.

•    Certifique-se de dar aos trabalhadores um feedback permanente sobre o trabalho. Isso significa que você proativamente corrige comportamentos através da reciclagem, conforme necessário e reforça o desempenho positivo ou superior regularmente. A pessoa nunca deve saber de um problema com o seu desempenho pela primeira vez durante o processo de análise. Ele deve estar bem ciente das questões a partir do acompanhamento que recebeu no trabalho.
•    É sempre uma boa idéia dar ao empregado a oportunidade de fazer uma auto-avaliação antes de lhe dar a análise oficial. Isto dará ao gestor uma oportunidade de entender o que o empregado pensa sobre seu próprio desempenho, bem como destacar alguns dos altos e baixos que podem ter ocorrido durante todo o período de tempo que foi coberto pela análise. Recolha esta auto-avaliação dele antes de o analisar e utilize alguns dos pontos da perspectiva dele na análise atual, se você ainda não os notou. Desta forma, o empregado pode compreender que ele tem algum controle sobre o processo de análise.
•    Certifique-se de encontrar uma área agradável, tranqüila, longe de telefones e faxes onde você pode se encontrar com o empregado para discutir a análise. Não tenha pressa, não fale muito rápido e não fique tenso quando for dar as informações. Tente obter alguma interação entre o trabalhador à medida que você passa por cada seção da revisão e lhe dê uma chance de discutir qualquer coisa que ele não entende ou concorda com o que consta no formulário. Se novas informações que não você tinha consciência aparecerem, você pode considerar a hipótese de fazer alterações no conteúdo, mas isso deve ser apenas em circunstâncias excepcionais. Ele pode não concordar totalmente com você sobre cada ponto, mas ele deve compreender completamente a sua posição e as suas classificações.
•    Seja justo e não tenha favoritos com o seu pessoal. Isso significa que você reconhece os aspectos positivos e negativos dos indicadores de desempenho de todos. Tente não se tornar um fracasso colocando todo o desempenho do empregado na sombra. Ou, inversamente, porque um empregado é muito bom em uma área, reconheça que ele pode precisar se desenvolver em outras áreas e lhe dê dicas e conselhos sobre como realizar essa melhoria.
•    No encerramento da sessão de revisão, assegure ao trabalhador que você vai fazer tudo o que puder para apoiá-lo em seus esforços para aprender, treinar e melhorar o desempenho. Tente terminar a reunião em um tom positivo, e se atividades de acompanhamento são necessárias, se comprometa e siga essas promessas.
•    Se você está lidando com um funcionário difícil que tem graves problemas de desempenho, pode ser no melhor interesse de todos, se você incluir outro gerente na reunião de análise, como seu supervisor, um gerente assistente no departamento ou o gerente de recursos humanos.